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如何让不懂财务的HR选择你?

作者:张瑶瑶 来源:中国会计报

  如何让不懂财务的HR选择你

  敲开一段新的职场征程之门,你见到的第一个人,或许不会是和你同样有着在财会职场打拼经历的上司或同事,而是一家机构的人力资源管理者(HR)。

  他们从你的简历开始认识你,有时你不经意的一笔就可以让他们得出加分或减分的结论;他们绝大多数是非财会专业出身,却凭借更为全面的考察体系筛选人才;他们也绝对不是你想象中的完美主义者,仍处于修炼中、真诚且有目标的人或许才是他们最终的选择。

  因而,若你希望从HR手中获得通往所向往职场的密匙,那么,就请先了解非财会专业出身的HR们对财会人才的择优标准。

  更青睐有规划的人

  有时候,那些并非财会专业出身的HR们或许比你更了解自己。

  因为你提供给HR的资料在你看来只是信息而已,而从这些信息中,HR却可以分析出很多,甚至关于你未来的职业发展方向。

  任何进入瑞华会计师事务所的人,都是从一张网络问卷开始的。瑞华会计师事务所人力资源部招聘负责人介绍,应聘瑞华的第一步就是要接受一个岗位胜任能力测试,这套测试题是瑞华通过对各个岗位优秀员工进行长期跟踪访谈而设计的,测试题中总结出了能胜任这一岗位并实现绩效优良的人才特质。通过这个测试,可以了解到应聘者的抗压能力、沟通能力、团队合作、学习能力等10个方面的内容。

  经过测试打分这一关,应聘瑞华的人才会进入笔试环节。而通过更注重专业能力测试的笔试后,应聘者所面临的就是和HR面谈。

  事实证明,瑞华人力资源团队除了分管的合伙人和部门负责人是财会人员出身,其余均为管理类专业毕业,但他们通过对人员的综合考察、有侧重的测试等环节完全可以选拔出胜任岗位的优秀财会人士。

  上述招聘负责人说,作为HR,在面试过程中,很看重应聘者应聘的初衷,因为应聘者的想法可以更真实地反映出应聘者当下的状态。有些应聘者对这个问题的回答模棱两可,或者表示出对未来的规划不够,这都会被减分,因为相对而言,一个具有明确工作目标和规划的人,在进入岗位后,也更有可能去努力地工作,朝着自己的目标迈进。

  经过胜任能力测试、笔试和面谈环节,HR已经可以对一个人做出综合评价,会根据应聘者的能力、风格、以往参与项目的经历,将其推荐给适合的项目团队或合伙人,进行最后一轮考核,即合伙人面试。

  而那些更具规划和明确目标的人,往往还可以在HR面谈环节获得一个额外的福利,就是HR会帮助其较有意向的应聘者分析目前所具备的优势和劣势,以及其当前与目标之间存在的差距、需向哪方面努力等。

  最喜欢问的问题

  作为一家外企的资深内控经理,杨烈飙似乎在自己的职业发展上也“内控”得很好。他是朋友圈中的求职咨询师,时常有朋友请他帮忙看简历或谈谈未来的职业规划。从他自身的求职经历和朋友们的反馈来看,应聘到一家新的机构时,HR们普遍会问到的一个问题就是:“为什么离开上一个东家?”。

  对于这个问题,很多财会人都有挣扎。是将不愉快的离职据实以告、坦诚相对,还是以一个冠冕堂皇的离职理由敷衍了事?财会人向来以严谨、低调而被称道,指责前东家会否带来负面影响?如果前东家和现东家存在同样的问题,这是否会成为自己应聘出局的理由?HR是否开明,能否人性化地看待自己离职的苦衷?在杨烈飙看来,即便在自己看来特别不愉快的离职经历,事实上也有两面性,毕竟员工和企业站在两个角度,很难完全做到换位思考。既然已经离开了过去的岗位,还是尽量以正面去解读自己的离职原因,将该过去的一页翻过即可。而从新应聘企业的HR角度来看,任何负面消息,都有可能成为你应聘中的败笔。

  企业的文化环境和会计师事务所的文化环境存在很大的差异。上述瑞华人力资源部招聘负责人认为,展现自己优秀、完美的一面,或许是每一个应聘者的想法。但实际上,对于会计师事务所和应聘者而言,在互相了解的过程中更重要的是坦诚。因为应聘者在前一个工作中存在的问题也有可能出现在现在的岗位中,那么,即使这些问题在应聘环节没有显露出来,最终应聘者也很难长时间留在新应聘的岗位上。

  比如,一位应聘者可能对前一份工作的薪资水平、增长幅度等不够满意,若能在应聘新工作时就提出来,那么,新的工作单位也会衡量自己是否能够满足你的要求,或者具有哪些潜在福利可以弥补你对薪资不满意的心理要求。

  莫名问题自有深意

  每一次求职,面对HR的第一轮考核,肖菲都会碰到一些“奇怪”的问题,例如:最喜欢我国四大名著中的哪一部?如果你发现自己是生活在地球的火星人会怎么办?这些问题和财会根本不搭边,甚至也不是任何技能或能力的考核,那么,这些问题背后的深意究竟是什么呢?以进入瑞华的岗位胜任能力测试为例,这其中有一项是关于应聘者“社会称许性”的分析。其中一道题目是,你过马路的时候是否闯过红灯?假设仅有这一道题目的话,根据应聘者选择的不同答案,系统会从低到高给出1-10分。若应聘者回答“从来没有”,会得10分,回答“经常”,会得1分,回答“偶尔”,会得5分。

  这个问题实际上考察的并不是一个人是否严格遵守社会规则,而是对应聘者回答的这份调查问题的真实性进行了评估。得10分的人倾向于故意将自己包装为一个比较完美的应聘者,而得1-3分的人,可能是一个具有非常强烈个性的人,对别人的言论和已有的规则并不太在意。

  当前,多数机构选聘的人才已经从技能型转向岗位型。也就是说,财会人以往可以因为具备财务方面的技能优势而成功应聘,而现在能够胜任一个岗位的人绝对是一个多种技能集一身的综合人才,这涉及到你的专业能力是否过关、你的团队沟通与协作能力如何、在产生分歧时你如何解决问题等。

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